文/荆泽峰
第一章总则
第一条范围
本《薪酬管理制度》适用于**工程设计公司的所有员工。
第二条目的
藉由本制度，吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现，促进公司持续、健康地发展。
第三条基本理念
公司的薪酬理念以“价值创造、价值评价、价值分配”为基本观点，薪酬确定主要依据其职位价值、劳动力市场价格水平以及个人、团队、企业业绩。即：
根据员工的能力、工作经验、职位职责、市场状况等因素，确定员工的目标薪酬水平；
向核心、骨干员工倾斜，为了培养人才、吸引人才、留住人才，在分配制度上要向贡献大、水平高的核心、骨干人员倾斜。充分体现多劳多得，多能多得。
参照每年市场薪资调研结果及地区物价增长指数、公司经营状况以及员工的绩效评估结果等，公司决定员工的薪酬激励兑现方案和薪酬水平的调整幅度。
第四条基本原则
在薪酬激励体系设计与管理过程中，始终坚持以下基本原则：
价值原则：通过标准化职位评价，客观地评价每个职位对于公司的相对价值，并确定不同职位的薪酬晋升空间；
市场原则：以劳动力市场/竞争对手的薪酬调查结果为依据，确保薪酬的整体定位水平具有一定的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本；
内部公平原则：公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡；
绩效原则：以工作业绩为导向，绩效是定薪、调薪的重要依据；
团队原则：个人收入要与公司、科室、项目组的业绩挂钩。
第二章薪酬管理职责
第五条经营管理层职责
经营管理层是公司薪酬管理的领导机构，主要职责为：
决定薪酬的主体原则和框架，提出薪酬发展战略以及关键实施点等；
审批公司薪酬政策、薪酬制度和薪酬方案；
审批公司年度总体人事预算和分配政策；
审定公司各职位评价结果；
审批员工定薪方案、奖金分配方案；
审定办公室提交的公司薪酬结构和薪酬水平方案；
审批外聘专家以及特殊人才的谈判薪酬方案；
审定办公室提交的薪酬调整方案。
第六条办公室职责
办公室为公司薪酬日常管理的归口管理机构。主要职责为：
公司薪酬管理体系的日常维护，提出薪酬思路与框架，对制度拥有解释的权力和责任；
制订公司整体薪酬结构和薪酬水平，提交经营管理层审批；
制订公司职位评价方案，组织对公司各职位进行职位评价；
计算职位评价结果并核对，提交经营管理层审批；
推广和宣传薪酬先进理念，并组织相关的培训和指导工作；
受理薪酬制度推进过程中发生的申诉和建议；
根据不同时期公司的发展战略的不同，制订公司的薪酬调整方案，提交经营管理层审批；
计算员工薪酬并发放。
第七条项目管理室职责
公司项目奖金分配制度的制定与解释、与维护，提交经营管理层审批；
核实项目奖金分配单，发放项目奖金；
受理项目奖金分配过程中发生的申诉和建议。
第八条财务部
对办公室提出的总体预算提出专业意见，配合办公室、项目管理室履行薪酬的支付和纳税手续。
第九条科室负责人的职责
结合工作实际情况，评估薪酬对本科室员工工作业绩的工作态度的实际影响，对职位评价和薪酬的结构提出相应建议。
第十条项目经理的职责
根据项目完结情况及公司项目奖金分配方案相关规定，制定项目奖金分配单。
第三章职位价值评估及薪点表说明
第十一条职位系列与薪点表
基于公司发展战略和人力资源发展战略，将公司所有职位分为行政管理类、专业类、市场类、技术类、操作类五大类，依据职位评估，定量评价每个职位的相对于公司贡献的大小，并设计相应的薪点表。
第十二条薪点与薪点值
薪点表示某职位的相对价值大小，本身没有实际的货币意义。薪点值是工资预算下的实际薪点货币值，即1薪点等于多少元，薪点值的实际币值的大小与企业的整体效益直接挂钩。
薪点值＝年度薪点工资总预算/（Σ职位薪点*职位定员数）
第十三条职位薪等对应
公司所有的职位均可以在《薪点表》找到对应的薪等与薪级。公司为每个员工提供晋升的机会，详见附件《薪点标准》。
第十四条职位薪点标准
公司实行“一岗一等，一等多级，一级一薪”，根据职位价值评估结果，列出公司所有员工的的职位对应系列表，确定职位薪点标准。
第四章薪酬结构与计算
第十五条薪酬模式
结合公司的项目管理业务模式，公司实行以岗位绩效工资为基础的复合型工资管理体系：
年薪制：适用于公司高层管理者；
岗位绩效工资制，即主要依据职位薪点、技术水平和工作绩效作为付酬条件，适用于公司其他员工；
第十六条薪酬结构
公司薪酬体系由固定工资、绩效工资、福利与其他等三个部分组成，具体构成如图所述：
第十七条员工收入组成
员工年度总收入=固定工资+绩效工资+福利与其他
职能系统员工类员工：即从事职能支持工作与管理的员工
固定工资=该员工薪点数×薪点单价×固定比例+补贴
绩效工资=该员工薪点数×薪点单价×变动比例+年终奖+特殊表彰奖
福利与其他=保险与福利+其他收入
技术管理、运营、生产系统类员工：参与公司工程项目、对项目的质量、进度、成本等直接负责的员工
固定工资=该员工薪点数×薪点单价×固定比例+补贴+项目津贴
绩效工资=项目奖金+年终奖+特殊表彰奖
福利与其他=保险与福利+其他收入
第十八条固定工资
固定工资包括：固定薪点工资、补贴、项目津贴三部分。
（一）固定薪点工资
固定薪点工资是根据职位价值评价计算出工资中的固定部分，每月按时全额发放。
固定薪点工资=职位薪点标准×薪点值×固定比例
（二）补贴
补贴包括工龄工资、房补、交通洗理、学补、误餐等内容。
工龄工资：我们承认员工多年工作以来的经验积累，我们也鼓励员工与公司共同成长、发展。为此，公司按照工龄及不同的本企工龄时间段分别设定相应工龄工资标准，具体如下：
学补：主要是公司鼓励员工不断的通过学历进修，提高个人能力素质，并在工作中发挥专业技术作用，将学习成果运用转化，为高学历员工提供的补贴，不同学历水平发放标准如下：专科学历**元/月；本科学历**元/月；硕士及以上学历**元/月。
房补、交通洗理、误餐：房补、交通洗理、误餐等薪酬项目按公司的相关制度执行。
（三）项目津贴
项目津贴主要是对从事外埠项目员工给与的补贴，具体标准为每人每天**元。
项目津贴仅限于在外埠项目的员工，根据外埠项目工作考勤发放，考勤由各科室上报，室主任、分管领导签字，办公室统计，财务部计算发放；
第十九条绩效工资
绩效工资包括：浮动薪点工资、项目奖金、年终奖、特殊表彰奖三部分。
绩效工资是根据员工绩效结果实施的短期激励。其中：职能系统员工的绩效工资与各个岗位的工作职责，工作目标的完成情况直接挂钩。技术管理、运营、生产系统员工的绩效工资与所参与的工程项目的实际完成情况直接挂钩。
（一）浮动薪点工资
浮动薪点工资仅适用于职能类员工。
浮动薪点工资是根据职位价值评价计算出工资中的变动部分，每月根据公司经营绩效表现，以及部门、员工的绩效完成情况，在下月度发放。
浮动薪点工资＝职位薪点标准×月度考核系数×部门奖金薪点值
部门奖金薪点值＝部门月度浮动薪点总额/∑（员工薪点数×员工月度考核系数）
部门月度浮动薪点总额由所在部门内所有职位浮动薪点汇总而成。
（二）项目奖金
项目小组主要成员包括：项目经理、方案规划、各专业设计、审校核、概预算、测量等员工，他们为了实现项目目标而协同工作、创造价值，对项目承担直接责任。
项目奖金仅适用于项目小组内部分配，项目奖金反映了的项目团队成员的工作实效和工作效率。具体分配方案详见附表《**公司项目奖金分配制度》，根据项目考核结果，在项目结束之日起发放。
（三）年终奖
根据公司当年经营情况，结合各科室业务完成情况及员工的表现，考核结果等各种因素，由办公室提出年终奖分配方案，报公司经营管理层审批。
（四）特殊表彰奖
是公司为绩效表现特别优秀或为公司发展做出特殊贡献员工而提供的特别奖金，根据员工的表现结合公司《奖惩制度》执行。
第二十条福利与其他
（一）福利：福利体系由法定福利、企业福利二部分构成：
法定福利包括社会保险（养老保险、失业保险、基本医疗保险）和住房公积金。
法定福利缴费工资基数按国家现行标准确定。
个人缴纳部分由公司代扣，并计入年薪总额。
企业福利包括独生子女补助、加班餐补、实物补贴、公费学习和出国考察、传统节日福利、生日、生育、婚丧、住院、公司旅游等福利，详见公司相关规章制度。
（二）加班工资
员工平时、休息日加班，没有加班费，可由单位安排调休；国家法定假日加班按日固定薪点的3倍计发。
日固定薪点工资＝固定薪点工资/月制度工作日天数
月制度工作日天数按照20.92天计算
（三）其他
其他薪酬项目按公司的相关制度执行。
第二十一条假期工资
按照公司休假管理规定支付假期工资。
第二十二条新进毕业生的工资确定
大中专和技校毕业生实习期间，不进行绩效考核，各科室根据其表现发放月奖，享受正常的公司福利。
大中专和技校毕业生实习期届满后，按照受聘职位，及员工任职资格评价等级确定其薪酬标准，报公司经营管理层审批后执行。
第二十三条高管人员工资确定
高管人员按如下标准领取固定薪点工资，其余部分由集团公司考核发放：
总经理、党委书记---**月；
副总经理、党委副书记、工会主席---**/月；
总经理助理---**/月。
第二十四条任职资格不符合要求员工的薪点工作确定
对照每个职位的任职资格条件，对不具备条件的人员按照以下标准执行：
若任职者的职称或学历不符合资格条件，则每低一个层次，在该职位的标准薪点工资降2个薪级；
若任职者在2年内仍达不到该职位的任职资格条件，则必须离开该职位，同时不再享受该职位的标准薪点工资。
第二十五条兼职人员工资确定
兼职人员能不同时领取两份工资，按其所在主要职位的薪酬标准执行：
副科级以上人员兼职其他岗位，不享受兼职津贴；
副科级以下人员兼任多职的，享受**元/月的兼职津贴；
第二十六条任职资格津贴确定
对已具备公司“公用设备、结构、电气、测量”等职种相应任职资格，同时获得“咨询、项目管理”职种相应任职资格的员工，给与一定的津贴补助：
获得初级咨询工程师/项目经理资格的，享受**元/月的任职资格津贴
获得中级咨询工程师/项目经理资格的，享受**元/月的任职资格津贴
获得高级咨询工程师/项目经理资格的，享受**元/月的任职资格津贴
获得资深咨询工程师/项目经理资格的，享受**元/月的任职资格津贴
第二十七条新增职位的薪点工资标准确定
经办公室审批的新增职位，其薪点工资标准由所属科室负责人提案，由办公室审核后上报公司经营管理层审批后执行；
第五章薪酬发放
第二十八条发放时间
公司按员工的考勤结果计发员工月度固定工资及福利，发薪日为每月5日（如发薪日为公休日则顺延至下一个工作日）。
项目经理根据项目考核结果，并结合公司项目奖金分配制度，组织制定项目组的奖金分配方案，经项目管理室确认后，结果报公司经营领导层，在项目结束当月发放。
第二十九条代扣代缴
员工当期社会保险、住房公积金、个人所得税以及法律、法规或公司规章制度中规定的其他款项，在薪资发放时由公司代扣代缴。
第三十条停薪
对自动离职、辞职或被公司解除劳动合同的人员，自离开公司之日起停止一切薪金发放；退休、调动等正常减员人员，自减员次月起停止月度薪金发放。
第六章调薪管理
第三十一条整体调整
公司根据企业自身发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化，通过对工资总额的调整对全公司薪酬水平进行统一调整。统一调整后各岗位各级工资额度按照目标工资总额测算确定。
办公室每年年底公司经营情况、所在地区物价上涨状况、可比企业的薪酬水平等进行调查，拟定下年度初步的调薪方案，经公司经营管理层审批。
整体调整主要包括普涨、普降二种，其关键点都是调整薪点值。
1、普涨
一般情况下，如果公司下年度工资预算增长率超过10%，可以启动普涨机制。
2、普降
当公司出现严重经营困境时，公司可以启动降薪机制，体现员工与企业“同命运、共呼吸”的精神。
第三十二条任职资格变化调整
根据公司《任职资格管理制度》规定，公司定期进行员工任职资格评定，根据评定结果，对员工的固定薪点工资部分进行相应调整。
第三十三条岗位变动调整
“薪随岗动”，因工作需要等原因员工岗位进行调整后，需对其任职资格进行评定，按照新岗位的薪点标准核发标准工资。
若属涨薪，在见习期内仍执行原职位薪点标准，见习期满后按新职位薪点标准执行（见习期为三个月）；
若属降薪，则在当月调整到位。
第三十四条绩效考核调整
为了鼓励员工岗位建功，薪酬体系中设计了“员工岗位不变，任职资格不变，薪酬根据绩效考核结果实现升降”的薪酬升降机制。
实行岗位绩效工资制的员工，工资升降取决于年度考核结果。连续两年年度综合考核等级为“卓越”以上的，工资晋升一级；连续两年综合考核等级为“不称职”的，工资降低一级。当员工薪酬达到该岗位薪级的上限后，需要通过任职资格层级的评价、岗位的变化实现该员工薪酬的晋级。当员工薪酬降至该岗位薪级下限后，根据随后考核情况，对其做出辞退等相应处理。
薪资调整由各科室室主任根据员工的表现与考核情况提出申请，办公室对其进行审核后工资晋级名单，报公司经营管理层审批后执行。
第三十五条特别调整
当员工在工作中有重大贡献或失误，可在一定范围内，对员工进行特别调薪，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工原薪等区间。
办公室根据公司有关决议、决定，报经营管理层批准后，特别调整当月发生，当月调整并生效。
第三十六条职位价值变化调整
因职位责任、任职资格等发生变化，其职位价值也相应有所变化，其职位薪酬标准由所属科室负责人提案，办公室审核，经营管理层审批；
第七章市场谈判工资制
第三十七条
市场谈判工资制的适用范围由公司经营管理层确定，谈判薪酬的数额不受其任职角色薪点数上下限的限制。
第三十八条
当公司岗位需要引进特殊人才适用市场谈判工资制时，由公司经营管理层确定谈判工资的上下限范围，并指定谈判代表。
第三十九条
谈判工资按月平均发放。谈判工资不再享受其他福利津贴与奖金。
第八章其他
第四十条最低生活保障
员工因病假、探亲假、年休假、学历培训、女工休工、待岗、留用察看以及其他原因等造成所发月工资低于当地最低月工资的，按当地最低月工资标准发放。
第九章附则
第四十一条
本制度的修改权、废止权属公司经营管理层，最终解释权属办公室。
第四十二条
本制度自**年一月一日正式实施生效。
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