销售人员的薪酬设计
1、销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式
人力资本投资补偿与回报原则、高产出、高报酬的原则
纯佣金制，激励效果明显，适用于产品标准化程度较高的行业。
基本薪酬加佣金制，基本薪酬加直接佣金，基本薪酬加间接佣金。
基本薪酬加奖金制，全面考核员工的销售额、利润额、销售目标实现率等。
基本薪酬加佣金加奖金制，将佣金制和奖金制结合在一起。
2、销售人员薪酬方案的选择会取决于多种因素
销售人员的薪酬支付考虑因素
自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的作法等
行业因素
保险行业、营养品行业、化妆品行业等
高提成＋低固定或
纯佣金制
行业因素
产品技术含量很高、专业性很强、市场非常狭窄而销售周期常的销售领域
高固定＋低提成/低奖金
生命周期
产品刚上市时
固定薪酬或
高固定＋低提成/低奖金
生命周期
产品成长期
降低固定部分，提高浮动部分
生命周期
产品成熟期
高固定＋低提成/低奖金
销售技巧
小
高固定＋低提成/低奖金
销售技巧
大
高提成＋低固定
3、销售人员的薪酬方案：纯佣金制
优点：把销售人员的薪酬收入与工作绩效直接挂钩，激励作用很明显，佣金的计算容易，因此薪酬管理成本低。
缺点：销售人员的收入缺乏稳定性，易受经济环境和其他外部因素的影响而大幅度波动，销售人员会受经济利益驱动，过分强调销售额和利润等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些尽管对企业非常重要但是与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动，如客户信息及竞争对手信息搜集。
4、销售人员的薪酬方案：基本薪酬加佣金制
薪酬构成：基本薪酬加普通佣金制
基本薪酬：3万元/年
目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动发放
目标薪酬：6万元/年，上不封顶
薪酬构成：基本薪酬加间接佣金制
基本薪酬：3.2万元/年
目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动发放
目标薪酬：6万元/年，上不封顶
5、基本薪酬加奖金制（方案一）
奖金和业绩之间的关系是间接的，通常，销售人员达成的业绩只有超过了一定的销售额，才能获得一定的数量的奖金。除了优良的业绩之外，客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等都可以影响到奖金的数量。
基本薪酬：3.2万元/年
目标奖金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动发放
目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元
实际完成销售目标的百分比（％）
每月目标奖金的百分比（％）
70
80
50
90
75
6、基本薪酬加奖金制（方案二）
奖金是根据季度绩效评价结果来确定的，员工的季度奖金相当于他们个人季度基本薪酬总额的一定百分比。该公司的季度绩效评价指标包括销售额、回款率、销售报告、客户满意度等几项指标，季度绩效评价结果划分为SABCD五个等级。
基本薪酬：2.4万元/年
目标奖金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动发放
目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元
绩效评价等级
奖金比例
（相当于基本薪酬的％）
S
A
B
C
50
D
7、基本薪酬加奖金制（方案二）
销售人员的奖金确定主要取决于两个指标，一是销售额指标，二是利润指标。在这两个指标所组成的矩阵里，确定了销售人员在每个季度所可能获得的奖金的数量。奖金计算的基础是季度目标奖金的一定百分比。
基本薪酬：2.4万元/年
目标奖金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动发放
目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元
相当于季度目标奖金的百分比（％）
卓越
50.0
87.5
.0
.5
.0
37.5
75.0
.5
.0
.5
目标
25.8
62.5
.5
.0
12.5
37.5
62.5
75.0
87.5
最低
12.5
25.8
37.5
50.0
最低
目标
卓越
8、基本薪酬加佣金加奖金制
基本薪酬：4.2万元/年
佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6％
奖金：季度发放，相当于佣金的百分比
目标薪酬：6万元/年，上不封顶
绩效评价等级
奖金比例
（相当于基本薪酬的％）
S
A
B
C
50
D
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