一个企业如何有效地吸引、激励和管理人力资源，已经成为其获得长期竞争优势的重中之重。科学合理的薪酬设计管理是企业人力资源战略的重点，也是企业吸引和留住人才的源泉。
薪酬公平性如何体现？薪酬是员工因向所在的企业提供劳务而获得的报酬，狭义的薪酬是指货币或者可以转化为货币的报酬，广义的薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括员工获得的各种非货币形式的满足，本质上薪酬是一种公平的交易价格，是劳动者和雇主之间交易价值。因此，公平性是薪酬管理的一个重要问题。
圣贤孔子在《论语·季氏》提出治理之道“不患寡而患不均”，在企业管理中同样适用。在企业的现实运营中，经常出现这种情况：员工可以不计较自己挣了多少钱，但不能容忍坐在自己对面的人每月多挣了几百元工资。可见公平性很多时候是员工的一种心理感受，是员工自己付出与所得的对比，自己的收入与公司其他员工收入的对比，自己与同行业其他公司的员工薪酬的对比等。
很多企业在制度层面强调员工薪酬保密，可员工之间互相打听收入的现象屡禁不止，“不患寡而患不均”的心态普遍存在。这是因为在一个组织内部，员工们在相同的环境下工作，个人的业绩对组织绩效的影响力具有可比性。员工报酬的内部公平性如何设计，如何建立科学系统的薪酬管理机制，是每个企业面临的难题。因此，企业需要在薪酬管理策略中将这种差别科学合理地体现出来，才能对员工形成有效的激励。
在实际操作中，对薪酬内部公平性的追求往往会存在误区。很多企业管理者认为内部收入差距较大是不公平的表现，对拉开企业员工的收入差距仍心存疑虑，认为差距大会增加员工的不公平感。事实恰恰相反，公司通过岗位价值评估、薪酬调研、薪酬澄清等，建立和倡导“多劳多得、少劳少得、不劳不得“的薪酬分配机制，薪酬与绩效考核挂钩，往往能够更好地激发员工的动力，创造业绩，从而更好地吸引和留住优秀人才。
如何科学合理设计薪酬？
薪酬设计的“内外公平七步法”是在大量的企业薪酬管理咨询的案例研究基础上，提出薪酬设计的关键步骤和实战操作技巧。
第一步：企业薪酬的诊断和前期准备
这个阶段是薪酬管理的基础，包括企业人力资源部与外部咨询专家团队成立联合工作组，收集企业与薪酬相关的政策文件资料等，结合访谈，梳理企业薪酬管理的现状和存在的问题。许多企业往往不重视或忽略这个步骤，而事实上，由于前期准备不足而导致薪酬管理项目失败的案例比比皆是。精准有效的薪酬诊断是薪酬设计成功的一半，精准地发现问题才能更好地解决问题。
第二步：确立企业的薪酬战略
确立公司的薪酬战略是薪酬设计的指导思想。与企业高层研讨战略性的薪酬管理问题，例如：公司倡导什么样的薪酬文化？如何鼓励业绩突出的员工？设计什么样的薪酬结构以适应企业的发展战略？企业的整体薪酬水平在同行业处于什么水平以吸引人才？研究和回答清楚这些问题，能够为企业的薪酬设计制定方向。在这个大方向下，再来展开系列岗位价值评估和薪酬市场调研，行业数据对标工作和设计薪点表等工作。
第三步：岗位价值评估
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法对岗位在企业中的影响范围，职责大小，工作强度、工作难度、认知条件和岗位工作条件等特性进行评价，以确定这个岗位在企业中的相对价值，对岗位价值排序、分析和量化。岗位价值评估有定性的评估方法（岗位排序法、岗位分类法等）和定量的评估方法（岗位参照法、因素比较法、要素计分法等）。企业可以结合自身的实际情况、发展阶段和人员规模职位复杂程度，选择合适量体裁衣的岗位评价的方法和工具。经过岗位分析、岗位评估和职级系统支撑起一套有效的薪酬管理体系。
第四步：薪酬数据回归分析
在前期收集的企业薪酬和福利数据资料中进行薪酬分析，用数学线性回归方法，将企业薪酬数据与外部行业有代表性的企业薪酬调研数据对比，绘制本企业的薪酬曲线直观反映公司薪资在同行业的水平，例如处于平均值、20分位、50分位还是70分位等等。通过薪酬的回归分析首先检验现有薪酬体系是否合理，其次根据设定条件设计不同职位的薪酬调整水平，以此来确定本企业的薪酬调整比例，调整策略。
第五步：薪酬架构体系设计
基于薪酬数据的回归分析，设计本企业的薪酬策略类型：领先型、追随型、滞后型。大多数外企和想在同行业有竞争力的企业通常采取领先型的薪酬策略，即公司愿意花更多的钱来聘用更优秀的员工。一些小型企业可能会采用滞后性的薪酬策略，即一个岗位有人干就行了，工资低于同行业的平均水平。在同一企业中，薪酬水平策略也可以不同，比如管理层或者核心岗位的员工可能是领先型，普通岗位则可能是跟随型或滞后型。
第六步；企业福利体系的设计
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。完善的意义并不是在于福利的多少和金额，而是根据企业的现状，了解员工的真正需求，建立合适的福利体系。这里值得强调的是福利体系不能搞平均主义，不按工作的业绩贡献、职等职级区别设计的福利体系，表面看好像公平，本质上却伤害了公平。一个公司的福利体系具有市场竞争力对于吸引和留住人才都有重大的作用。
第七步：企业薪酬管理的运作体系
建立以流程为核心，薪酬管理制度和表格表单相配套的日常运作系统，内容包括：薪酬管理流程设计、薪酬管理制度内容和表格表单，以实现企业薪酬管理工作的日常落地运作。
结语未来的竞争是人才的竞争，吸引人才不易，留住人才更难。杰克·弗朗西斯（JackcFrancis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人在固定的工作岗位，你可以买到按时或者按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”
因此，从长期留住人才和发挥人才提高业绩的角度来看，与企业和员工都有直接息息相关的薪酬设计就不能简单对待，科学合理的薪酬体系设计管理有诸多奥秘之处，也必将受到企业越来越多的重视，让每个员工如夜空中的星光闪耀，成就企业灿烂辉煌的明天。
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