前两天的文章中我们聊了关于薪酬核算、薪酬调研、薪酬数据分析之类的相关内容，今天我们就来谈一下薪酬设计到底怎么做的，流程是什么？而在薪酬设计中的不同部门的薪酬架构又该如何搭建呢？废话不多说，干货直接来！
第一步：根据公司战略布局，给你的企业薪酬定位。
也就是确定公司的薪酬策略，这个呢是薪酬设计的基调，必须在第一时间确定好，而这个的确定和公司的战略又息息相关，学经历过专业的人力资源培训的人就应该知道公司的战略发展在各个阶段会有所不同，是创业期、发展期、成熟期还是衰退期？是要用竞争性战略、创新型战略，还是跟随性战略。这些都关系到后期薪酬设计的侧重点以及人才结构的分布。以创新型的战略举例，那么我们在薪酬设计的时候就要重点考虑一下技术研发性的部门或人才，要做差异化的薪酬，要重点设计创新奖励。这些在这儿不展开讲。
第二步：进行岗位梳理，将公司全部岗位进行评估，确定岗位类型及级别。
期间要注意稀缺岗位，这个不能完全按照职级来确定所在级别。具体的评估办法和工具，以后开设文章来分享。
第三步：评估你的员工。具体的评估办法和工具，以后开设文章来分享。
第四步：确定薪酬基准线。也就是开展薪酬调研，了解竞争对手，还有行业的薪酬水平。具体调研方式及工具，在前几天的文章中开设专篇来写过，感兴趣的可以去回顾。
第五步：确定薪酬结构。根据不同的部门，是需要设置不同的薪酬结构的，这个是今天要重点分享一下的内容。具体如下：
1．首先我们在设置薪酬的时候，要将我们的薪酬分为四个部份。固定部分、浮动部分、奖金福利和其他（如股票、期权等）。
2．那么根据部门的不同、岗位级别的不同，我们就可以在上面的四大类中进行选择。我们以职能部门、销售部门、员工、管理者四项为例。
2.1职能部门，一般在设置结构的时候比较简单，主要考虑岗位的不同而有所差异。所以职能部门的员工薪酬结构一般设置为：固定部分（基本工资+岗位工资）+浮动部分（绩效工资）+奖金福利（法定福利）。职能部门的管理者薪酬结构一般设置为：固定部分（基本工资+岗位工资）+浮动部分（绩效工资+企业阶段经营奖金）+奖金福利（法定福利+特殊福利）+其他（期权/股权）。此两类人群的岗位工资的设计跨度应比较大。
（说明：特殊福利中又会按照岗位层级的不同进行二次划分）。
2.2销售部门，一般在设置的时候，会减弱固定收入部分，提升浮动部分，让付出的员工收获更多的报酬。一般情况员工的薪酬结构设置为：固定部分（基本工资+岗位工资）+浮动部分（提成+项目奖金/分红）+法定福利。此处岗位工资基数偏低，甚至可以不设置。管理者薪酬结构设置为：固定部分（基本工资+岗位工资）+浮动部分（团队提成+项目奖金/分红+企业阶段经营奖金）+奖金福利（法定福利+特殊福利）+其他（期权/股权）。
最后一步：编写薪酬制度。其实到了这个地方就很简单了，因为该有的信息、资料都已经全面掌握了。你只需按照格式，顺着思路将其罗列出来。
好了，今天就先分享到这儿，篇幅有限，大部分都是表达的思路，若想在这些问题上有更多沟通，私信我。也欢迎大家留言给我或者提出建议，让我们共同为人资资源行业助力。
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