前言
基于螺旋模型的研究所软件研发类新员工培养是人才培养工作创新的具体体现，是贯彻以人为本的方针、调动员工的积极性、提高员工的幸福指数，以及实现企业、员工共同成长的重要手段，为企业人才培养提供思想、政治和组织保证的重要途径。目前，研究所仅初步完成了软件研发新员工培养模型建设的第一步，后续将根据培养过程收集到的各类问题，对模型进行改进，推动软件研发人才队伍全面、协调、高质量发展。
一、研究所软件研发类员工的培养原则
1.高度重视人才培养，打造人才培养平台
要高度重视人才培养，着力解决研发人员思想上的徘徊反复、生活上的后顾之忧、学习上的动力不强、工作上的干劲不足、方向上的模糊不清等问题，切实打造一支高素质、高水平的软件研发人才队伍。
2.坚持“三个导向”，实现个人、组织双满意
人才培养工作必须坚持问题导向，针对人员培养的热点难点问题，不回避、不推诿，立足于解决实际问题，实现青年员工满意；必须坚持目标导向，有计划、有步骤、有方法，完成上级要求的各项任务，实现年度任务目标，让组织满意；必须坚持价值导向，全力推进软件研发服务工作，结合企业战略规划的实施，保障部门年度目标的实现。
3.坚持“PDCA”原则，提升培养工作质量
所谓“PDCA”，即是计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、行动（Action）的首字母组合。采用PDCA可以使人力资源管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，能在工作中不断提高管理效率，使人力资源管理人员更加有效地驾驭工作。人员培养是长期、持续的工作，需要持续、分层次地进行推进。在螺旋培养模型下人员培养过程中更要做到有计划、有执行、有检查、有修正的循环过程，保证工作开展的质量和效果。
二、基于螺旋模型的软件研发类员工培养路径
（1）目标明确：通过统筹规划、全面布局、准确定位、细化目标、明确责任、强化意识等措施，杜绝人员培养工作“说起来重要、抓起来次要、忙起来不要”等现象，实现例会的常态化、学习的常态化、活动的常态化、教育管理的常态化，为基于螺旋模型的新员工培养各项工作有序、有效开展，奠定坚实的基础。
（2）方案明确：通过学习引领、思想发动、结合实际、促进发展等方法，将人才培养工作落到实处，克服培养工作中的表面化，实现培养工作活动内容具体、方式具体、程序具体，确保各项工作有条不紊地开展，新员工所在班组或团队在明确要求的前提下有的放矢地开展培养工作和活动。
（3）实施监督：实施保障方面，通过健全制度、细化流程、相互衔接、形成规范等方法，固化、规范工作程序、目标任务，减少工作中的随意性，实现建立健全制度、严格执行制度、增强制度科学性的有机衔接；落实监督方面，通过求真务实、突出成效、创先争优、激发活力、创新方法、发挥作用等手段，注意工作效果和影响力，克服工作中的虚化，检查培养方案部署、落实和检查情况。此外，坚持做好活动宣传，增加影响力和辐射力。
（4）总结分析：研发人员评价体系的构建是优秀研发人才培养的顶层设计，评价指标应全面和完整，通过总结经验、查找问题、分析差距等活动，为下一阶段工作的改进及培养目标的确定提供支撑。
1.需求分析与目标确定
（1）需求分析
基于项目需求：根据年度项目需求基于基本素质、编程语言、开发软件类型等方面开展需求分析。基于各部门需求：基于人才结构现状结合组织发展需求开展需求分析。基于个人需求：结合个人职业发展意愿、个人能力评估现状及任职资格和专家通道要求开展需求分析。
（2）目标确定
首先，部门牵头，班组根据需求分析结果、人才结构现状、员工个人情况及部门发展规划，从整体上制定长期和短期培养目标。例如，五年培养目标及年度培养目标，内容包括被培养人员名单、能力现状、工作现状、培养目标、培养周期、培养方式、培养导师、成本估算、师资配置等。其次，通过组织文化的感染、熏陶和教育，加强企业文化建设，培养个人主动学习的习惯，从“被动培训”向“主动提升”转变。一方面，引导员工根据技术发展要求、任职资格要求、专家人才要求及部门培养计划等制定年度个人发展计划，确保计划的适宜性、可行性和有效性；另一方面，若有借调或长期出差的人员，要重点考虑人员归属感的培养、增强方式，确定提升目标。最后，确定的目标以责任书的形式进行固化，并将责任书通过每月邮件推送、制作承诺书等形式推送给部门、班组、导师以及员工，保证有计划、有提醒、有跟踪。
2.培养方案确定部门牵头
针对青年员工进行全面的个人能力成熟度评估，包括基本素质与研发能力评估，通过能力评估及与任职资格要求对标分析得出的结论，进一步分析员工的个人能力差距和特点，从而制定针对性更强的培养方案。需要注意的是，在个人能力评价过程中部门应重点发挥把握方向的作用，帮助团队及员工实事求是地完成评价，保证评价结论不走夸大其词和妄自菲薄的两个极端。方案内容除了涉及能力培养、学习及活动，还应
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